Nicht mit der Massnahme beginnen, sondern mit dem Problem
Bevor ein Unternehmen Geld für betriebliche Gesundheitsförderung ausgibt, würde ich zuerst anschauen, welchen körperlichen und psychischen Belastungen die Mitarbeitenden tatsächlich ausgesetzt sind.
Eine Person im Büro hat andere Belastungen als jemand, der den ganzen Tag körperlich arbeitet. Auch innerhalb desselben Unternehmens können die Bedürfnisse völlig unterschiedlich sein.
Deshalb sollte die erste Frage nicht lauten: «Welches Gesundheitsangebot könnten wir einführen?» Sondern: «Wo liegen bei unseren Mitarbeitenden die tatsächlichen Belastungen?»
Erst die Belastung analysieren. Danach die passende Massnahme auswählen. Nicht umgekehrt.
Welche Gesundheitsmassnahmen finde ich sinnvoll?
Es gibt nicht die eine Massnahme, die für jedes Unternehmen funktioniert. Einige Angebote können aber für sehr viele Menschen einen Mehrwert haben.
Ein Beitrag an Fitness, Yoga, Pilates oder andere Bewegungsangebote kann Mitarbeitende dabei unterstützen, regelmässig etwas für ihre körperliche Gesundheit zu tun.
Arbeitsplätze sollten zur jeweiligen Tätigkeit passen. Besonders bei sitzender Arbeit können Arbeitsplatzgestaltung und regelmässige Bewegung zusammenspielen.
Mentale Gesundheit gehört für mich genauso zur betrieblichen Gesundheit wie körperliche Beschwerden.
Ausgewählte therapeutische Leistungen können besonders dort sinnvoll sein, wo körperliche Belastungen oder Beschwerden häufig auftreten.
Ernährung betrifft praktisch jeden Menschen und kann deshalb sinnvoll in Gesundheitsinformationen oder Beratungsangebote integriert werden.
Nicht nur Sport nach Feierabend zählt. Auch Bewegung und kurze Unterbrechungen während des Arbeitstages sind relevant.
Nicht jeder Mitarbeiterbenefit ist Gesundheitsförderung
Viele Unternehmen bieten ihren Mitarbeitenden Vergünstigungen bei unterschiedlichsten Anbietern. Solche Benefits können attraktiv sein und zur Mitarbeiterbindung beitragen.
Ein Rabatt auf ein Handy, einen Einkauf oder ein anderes Produkt ist aber noch keine Gesundheitsförderung.
Wenn ein Unternehmen gezielt die Gesundheit verbessern möchte, sollte das dafür vorgesehene Budget auch tatsächlich einen Bezug zur körperlichen oder psychischen Gesundheit haben.
Ein Benefit ist deshalb nicht schlecht, nur weil er keinen Gesundheitsbezug hat. Man sollte lediglich klar unterscheiden, welches Ziel damit verfolgt wird.
Gesundheit bleibt Eigenverantwortung – aber Unternehmen können sie fördern
Ich sehe die Hauptverantwortung für die eigene Gesundheit beim einzelnen Menschen. Jeder lebt sein eigenes Leben und muss letztlich selbst entscheiden, ob er ein Angebot nutzt, sich bewegt, Unterstützung sucht oder etwas verändert.
Der Arbeitgeber kann diese Entscheidung aber deutlich erleichtern. Er kann Möglichkeiten schaffen, informieren, finanzielle Unterstützung anbieten und erklären, welchen Mehrwert die vorhandenen Angebote haben.
Auch HR und Führungskräfte spielen dabei eine wichtige Rolle. HR kann Angebote sichtbar und verständlich machen. Führungskräfte können vorleben und unterstützen, dass Gesundheit im Arbeitsalltag tatsächlich einen Stellenwert hat.
Er kann aber Rahmenbedingungen schaffen, in denen gesundheitsförderliches Verhalten einfacher wird.
Betriebliche Gesundheitsförderung sollte messbar sein
Wenn ein Unternehmen Geld und Zeit investiert, sollte nach einer gewissen Zeit geprüft werden, ob die Massnahmen tatsächlich genutzt werden und ob sich etwas verändert.
Dafür braucht es nicht zwingend komplizierte wissenschaftliche Messsysteme. Schon einige wenige Kennzahlen und regelmässige Rückmeldungen können viel zeigen.
Wie beurteilen Mitarbeitende die Angebote und ihre Arbeitssituation?
Wie entwickeln sich die Absenzen über einen längeren Zeitraum?
Bleiben Mitarbeitende im Unternehmen oder gibt es auffällige Veränderungen?
Werden die finanzierten Gesundheitsangebote überhaupt in Anspruch genommen?
Erst wenn man vorher und nachher hinschaut, kann man beurteilen, ob ein Gesundheitskonzept funktioniert oder ob Geld in Angebote fliesst, die kaum jemand nutzt.
Wie würde ich ein begrenztes Gesundheitsbudget einsetzen?
Bei einem begrenzten Budget würde ich nicht versuchen, zehn verschiedene Massnahmen gleichzeitig anzubieten.
Ich würde den Mitarbeitenden lieber eine echte Wahl ermöglichen. Ein Teil des Budgets könnte beispielsweise als Beitrag an ein Fitness- oder Bewegungsabo eingesetzt werden. Alternativ könnten ausgewählte therapeutische Leistungen unterstützt werden.
Ergänzend können Informationen zu Bewegung, Ernährung und Gesundheit zur Verfügung gestellt werden. Diese sind vergleichsweise günstig, sollten aber so aufbereitet sein, dass Mitarbeitende damit tatsächlich etwas anfangen können.
Welches Verhältnis sinnvoll ist, hängt wiederum vom Unternehmen ab. Bei überwiegend sitzender Arbeit sind andere Schwerpunkte sinnvoll als bei körperlich belastenden Berufen.
Welche körperlichen und psychischen Probleme treten tatsächlich auf?
Nicht möglichst viele, sondern wenige passende Angebote finanzieren.
Mitarbeitende haben unterschiedliche Bedürfnisse. Bewegung oder Therapie können beispielsweise Alternativen sein.
Nutzung, Zufriedenheit, Absenzen und Fluktuation nach einer definierten Zeit erneut betrachten.
Fazit: Gute BGM ist kein Sammelsurium von Benefits
Betriebliche Gesundheitsförderung funktioniert für mich dann, wenn sie einen klaren Bezug zu den tatsächlichen Belastungen der Mitarbeitenden hat.
Fitness, Ergonomie, psychologische Unterstützung, Bewegung, Ernährung und therapeutische Angebote können sinnvoll sein. Aber nicht jedes Unternehmen braucht alles und nicht jeder Mitarbeiter braucht dasselbe.
Deshalb würde ich immer zuerst analysieren, danach gezielt investieren und anschliessend überprüfen, ob sich relevante Werte tatsächlich verbessern.
Wenn Zufriedenheit steigt, Angebote genutzt werden und sich beispielsweise Absenzen oder Fluktuation langfristig positiv entwickeln, hat ein Unternehmen einen wesentlich besseren Hinweis darauf, dass seine Gesundheitsförderung tatsächlich funktioniert.
Häufige Fragen zur betrieblichen Gesundheitsförderung
Welche BGM-Massnahme ist am sinnvollsten?
Das hängt von den tatsächlichen Belastungen im Unternehmen ab. Deshalb sollte vor der Auswahl analysiert werden, wo körperliche oder psychische Belastungen entstehen.
Ist ein Fitnessabo eine sinnvolle Gesundheitsmassnahme?
Ein finanzieller Beitrag an Fitness, Yoga, Pilates oder andere Bewegungsangebote kann sinnvoll sein, besonders wenn Mitarbeitende dadurch regelmässig aktiv werden. Entscheidend ist jedoch, ob das Angebot tatsächlich genutzt wird.
Wer ist für die Gesundheit der Mitarbeitenden verantwortlich?
Die persönliche Gesundheit bleibt wesentlich Eigenverantwortung. Arbeitgeber können jedoch gesundheitsförderliche Rahmenbedingungen schaffen, Angebote finanzieren und Mitarbeitende über deren Nutzen informieren.
Wie kann man den Erfolg von BGM messen?
Beispielsweise über Mitarbeiterzufriedenheit, Krankheitstage, Fluktuation und die tatsächliche Nutzung der angebotenen Massnahmen. Sinnvoll ist ein Vergleich über einen ausreichend langen Zeitraum.
Sind Mitarbeiterbenefits automatisch betriebliche Gesundheitsförderung?
Nein. Ein Benefit kann für Mitarbeitende attraktiv sein, ohne einen direkten Gesundheitsnutzen zu haben. Für BGM sollte klar sein, welches gesundheitliche Ziel eine Massnahme verfolgt.
Nicht mehr Gesundheitsangebote. Passendere Gesundheitsangebote.
Analysieren, gezielt investieren und danach prüfen, ob die Massnahmen im Unternehmen tatsächlich etwas verändern.