Ein guter Lohn ist wichtig – aber er reicht nicht
Natürlich spielt der Lohn eine Rolle. Mitarbeitende arbeiten nicht nur aus Leidenschaft, sondern verdienen damit ihren Lebensunterhalt. Deshalb muss eine Entlöhnung für mich fair sein.
Trotzdem glaube ich nicht, dass ein guter Lohn einen Mitarbeiter dauerhaft in einem Unternehmen hält, wenn der Rest nicht stimmt.
Wenn jemand jeden Tag ungern zur Arbeit kommt, sich nicht ernst genommen fühlt, ständig kontrolliert wird oder innerhalb des Teams permanent unter Druck steht, wird irgendwann auch ein guter Lohn dieses Gefühl nicht mehr ausgleichen.
Ob jemand langfristig bleiben möchte, entscheidet sich meiner Erfahrung nach vor allem im täglichen Arbeitsalltag.
Mitarbeiterbindung entsteht jeden Tag
Ich glaube, Unternehmen denken beim Thema Mitarbeiterbindung manchmal zu kompliziert. Dann geht es plötzlich um Benefits, Teamevents, Boni oder irgendwelche Programme.
Das kann alles sinnvoll sein. Aber bevor ich darüber nachdenke, würde ich mir anschauen, wie der normale Dienstagmorgen für einen Mitarbeiter aussieht.
Wie wird mit ihm gesprochen? Kann er selbstständig arbeiten? Wird seine Meinung ernst genommen? Kann er ein Problem ansprechen? Wie reagiert die Führungskraft, wenn ein Fehler passiert? Wie gehen die Mitarbeitenden untereinander miteinander um?
Genau dort entsteht für mich Mitarbeiterbindung. Nicht erst beim Jahresgespräch und schon gar nicht erst beim Austrittsgespräch.
Ich habe meinen Mitarbeitenden bewusst viel Freiheit gegeben
Micromanagement war nie mein Führungsstil. Wenn ich eine Fachperson einstelle, möchte ich ihr grundsätzlich auch zutrauen, ihre Arbeit selbstständig zu erledigen.
Für mich ist nicht entscheidend, jeden einzelnen Arbeitsschritt zu kontrollieren. Entscheidend ist, ob die Arbeit korrekt gemacht wird, ob die Patienten zufrieden sind und ob die notwendigen Standards eingehalten werden.
Natürlich gibt es Bereiche, bei denen Kontrolle notwendig ist. Gesetzliche Vorgaben, Dokumentation, Qualität sowie Patientensicherheit gehören für mich dazu.
Aber wenn ein Mitarbeiter seine Arbeit gut macht, sehe ich keinen Mehrwert darin, ihm ständig über die Schulter zu schauen.
Wer einem Mitarbeiter Verantwortung gibt, zeigt ihm gleichzeitig, dass man ihm etwas zutraut.
Freiheit funktioniert nur mit klaren Grenzen
Viel Freiheit zu geben bedeutet für mich nicht, dass jeder machen kann, was er möchte.
Ein Unternehmen braucht Regeln, Verantwortlichkeiten und gewisse Standards. Gerade in einer Therapiepraxis gibt es Dinge, über die nicht diskutiert werden kann: Patientensicherheit, korrekte Dokumentation, gesetzliche Vorgaben und ein professioneller Umgang mit Patienten.
Innerhalb dieses Rahmens finde ich Eigenverantwortung aber wichtig.
Wenn diese Freiheit bewusst ausgenutzt wird oder Vereinbarungen wiederholt nicht eingehalten werden, braucht es Konsequenzen. Auch das gehört für mich zu fairer Führung.
Ein guter Mitarbeiter sollte wissen, wo seine Freiheit beginnt – aber genauso, wo die Grenzen liegen.
Wertschätzung ist mehr als ein «Gut gemacht»
Ich verbinde Wertschätzung nicht in erster Linie mit Lob.
Für mich zeigt sie sich darin, ob ich einem Mitarbeiter zuhöre, seine Arbeit ernst nehme und respektvoll mit ihm umgehe – auch dann, wenn wir unterschiedlicher Meinung sind.
Man kann einem Mitarbeiter jeden Freitag sagen, wie wichtig er für das Unternehmen ist. Wenn man ihn von Montag bis Donnerstag nicht ernst nimmt, wird dieses Lob irgendwann bedeutungslos.
Wertschätzung muss deshalb im Alltag spürbar sein und nicht nur dann, wenn gerade alles gut läuft.
Die Energie innerhalb eines Teams wird unterschätzt
Ein weiterer Punkt ist für mich das Umfeld innerhalb des Unternehmens.
Wir verbringen einen grossen Teil unseres Lebens bei der Arbeit. Deshalb macht es einen enormen Unterschied, mit welchen Menschen wir diese Zeit verbringen.
Wird man unterstützt oder unterdrückt? Helfen sich Mitarbeitende gegenseitig oder arbeitet jeder nur für sich? Kann man sagen, wenn man gerade Unterstützung braucht?
Ich nenne das gerne die Energie innerhalb einer Firma. Sie lässt sich nicht so einfach in einer Kennzahl ausdrücken, aber jeder Mitarbeiter spürt sie.
Die Menschen, mit denen wir jeden Tag zusammenarbeiten, entscheiden wesentlich mit, wie wir diesen Arbeitsplatz erleben.
Wie ein Unternehmen mit Fehlern umgeht, sagt viel über seine Führung aus
Fehler passieren. Mir sind Fehler passiert und meinen Mitarbeitenden ebenfalls.
Wenn etwas schiefläuft, möchte ich zuerst verstehen, warum es passiert ist.
War eine Anweisung unklar? Hat Wissen gefehlt? War die Person überfordert? War es ein einmaliger Fehler? Oder wurde eine klare Vereinbarung bewusst ignoriert?
Das sind völlig unterschiedliche Situationen und sie brauchen deshalb auch unterschiedliche Reaktionen.
Wenn ein Mitarbeiter bei jedem Fehler Angst haben muss, persönlich angegriffen zu werden, wird er irgendwann versuchen, Fehler zu verstecken. Das halte ich für viel gefährlicher als einen offen angesprochenen Fehler.
Gleichzeitig bedeutet eine gute Fehlerkultur nicht, alles zu akzeptieren. Wenn jemand wiederholt dieselben Grenzen überschreitet oder gewährte Freiheit bewusst ausnutzt, muss man als Arbeitgeber handeln.
Benefits können schlechte Führung nicht kompensieren
Fitnessabos, Firmenmassage, Teamevents, Geschenke oder andere Benefits können gute Ergänzungen sein.
Aber ich halte wenig davon, solche Dinge als Mitarbeiterbindung zu verkaufen, wenn gleichzeitig die grundlegenden Arbeitsbedingungen nicht stimmen.
Ein Mitarbeiter, der chronisch gestresst ist, sich nicht wertgeschätzt fühlt oder jeden Tag schlechte Stimmung im Team erlebt, bleibt nicht automatisch wegen eines Fitnessabos.
Dasselbe gilt für Gesundheitsmassnahmen. Ich finde es eine Farce, viel Geld in die Gesundheit der Mitarbeitenden zu investieren und sie gleichzeitig dauerhaft in einem chronischen Stresszustand zu halten.
Benefits sollten eine gute Unternehmenskultur ergänzen. Sie können sie nicht ersetzen.
Was ich selbst als Arbeitgeber gelernt habe
Ich würde nicht behaupten, dass ich in der Mitarbeiterführung immer alles richtig gemacht habe.
Ich habe Entscheidungen getroffen, die ich heute vielleicht anders treffen würde. Ich habe erlebt, dass Menschen unterschiedlich auf Freiheit, Verantwortung, Kritik und Veränderungen reagieren.
Genau deshalb glaube ich auch nicht an die eine Führungsmethode, die bei jedem Menschen funktioniert.
Was für mich geblieben ist, sind einige Grundsätze: Menschen respektvoll behandeln, ihnen etwas zutrauen, Erwartungen klar kommunizieren und Probleme ansprechen, bevor sie immer grösser werden.
Und gleichzeitig muss man akzeptieren, dass man nicht jeden Mitarbeiter dauerhaft halten kann. Menschen verändern sich. Lebenssituationen verändern sich. Ziele verändern sich.
Eine Kündigung bedeutet deshalb nicht automatisch, dass ein Unternehmen oder eine Führungskraft versagt hat.
Fachpersonen sollen ihre Kompetenz und Eigenverantwortung einsetzen können.
Freiheit funktioniert besser, wenn Erwartungen und Grenzen bekannt sind.
Probleme und unterschiedliche Meinungen sollten angesprochen werden können.
Respektvolle Führung bedeutet nicht, jedes Verhalten akzeptieren zu müssen.
Fazit: Menschen bleiben nicht nur wegen Geld
Ein guter Lohn ist wichtig und für mich Bestandteil eines fairen Arbeitsverhältnisses.
Aber Mitarbeiterbindung entsteht nicht auf der Lohnabrechnung allein.
Sie entsteht jeden Tag durch Vertrauen, Verantwortung, Wertschätzung, klare Kommunikation, den Umgang mit Fehlern und die Menschen innerhalb eines Teams.
Ein Unternehmen kann hohe Löhne und attraktive Benefits anbieten. Wenn Mitarbeitende sich trotzdem jeden Morgen überwinden müssen, zur Arbeit zu gehen, stimmt etwas Grundsätzlicheres nicht.
Für mich ist deshalb nicht nur entscheidend, was ein Mitarbeiter für seine Arbeit bekommt, sondern wie er seine Arbeit und das Unternehmen jeden Tag erlebt.
Häufige Fragen
Warum kündigen Mitarbeitende trotz gutem Lohn?
Die Gründe können sehr unterschiedlich sein. Aus meiner Erfahrung spielen neben dem Lohn unter anderem Führung, Vertrauen, Wertschätzung, Eigenverantwortung, Belastung und das Umfeld innerhalb des Teams eine wichtige Rolle.
Wie wichtig ist der Lohn für Mitarbeiterbindung?
Ein fairer Lohn ist wichtig. Er kann meiner Ansicht nach aber dauerhaft schlechte Führung, chronischen Stress oder ein schwieriges Arbeitsumfeld nicht kompensieren.
Ist viel Freiheit für Mitarbeitende immer gut?
Freiheit funktioniert für mich dann gut, wenn gleichzeitig klare Erwartungen und Grenzen bestehen. Eigenverantwortung bedeutet nicht, dass es keine Regeln oder Konsequenzen gibt.
Welche Rolle spielt Wertschätzung?
Eine grosse. Dabei geht es für mich nicht nur um Lob, sondern vor allem um Vertrauen, Zuhören, Respekt und darum, die Arbeit eines Mitarbeiters ernst zu nehmen.
Kann ein Arbeitgeber jede Kündigung verhindern?
Nein. Menschen und ihre Lebenssituationen verändern sich. Eine Kündigung bedeutet deshalb nicht automatisch schlechte Führung. Unternehmen können aber Bedingungen schaffen, unter denen gute Mitarbeitende gerne bleiben.
Mitarbeiterbindung beginnt nicht beim Austrittsgespräch.
Sie entsteht jeden Tag durch die Art, wie Menschen geführt, respektiert und in ihre Verantwortung eingebunden werden.